Solía pensarse que la única forma de reconocer, favorecer o premiar a un empleado era a través del dinero. Lo económico sigue siendo medular, sin embargo, comienzan a manifestarse otras necesidades y estrategias que bien valdría la pena considerar. Sigue leyendo si no estás familiarizado con el salario emocional y lo que necesita para ser efectivo.
Para definirlo con simpleza, el salario emocional es eso que no se ve reflejado en tu nómina. Hace alusión a aquello que una empresa o patrón ofrece fuera de lo monetario. Son beneficios no económicos que permiten satisfacer otras necesidades, particularmente de calidad de vida. Aunque seguramente todos valoramos un extra en la cuenta de banco, estas “ayudas” pueden hacer que disfrutes aún más de tu trabajo o del lugar físico en donde cumples tus obligaciones, así como ser más productivo.
Si bien puede sonar a una mala justificación para pagar menos y recortar gastos, estas prestaciones comienzan a cobrar relevancia, puesto que -datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)- señalan que el 75% de los trabajadores registrados padece o ha padecido estrés laboral. O bien, el estudio “Salario Monetario vs Salario Emocional 2022-2023”, realizado a nivel de Latinoamérica por Rankmi, revela que el 41% de los trabajadores consultados en México no cuenta con programas, beneficios o algo relacionado con el bienestar emocional.
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Ahora bien, no se trata ahora de ofrecer un horario flexible, otorgar días personales, acceso a espacios deportivos, programas de salud, gastos médicos, capacitación, terapia, transporte, guardería, comedor, fondos de ahorro o lo que se te venga a la mente a diestra y siniestra. Cada una de esas acciones deben ser susceptibles de medición y evaluación.
“Si bien el salario emocional se ha convertido en un factor esencial en los últimos años, éste no puede basarse sólo en acciones a corto plazo, sino que deben estar programadas dentro de los objetivos de la empresa con el propósito de reforzar la conexión emocional entre colaboradores y empresa, garantizar la retención de talento y mejorar de raíz la cultura organizacional”, explica Felipe Cuadra, experto en desarrollo organizacional y cofundador de Rankmi —plataforma líder en software para la gestión de personas.
Con base en esto, el programa de salario emocional tendría que contemplar un diagnóstico de las necesidades individuales de los trabajadores. “No se trata de individualizar, sino de entender que los beneficios del salario emocional no son iguales para todos, por ejemplo, sabemos que, para los trabajadores de la generación millennial (entre 30 y 40 años), el salario emocional debe incluir flexibilidad horaria, formación continua y servicios deportivos, entre otras opciones”, agrega Felipe. “Contrario a la generación Z -entre 18 y 30 años- que prefieren seguros de salud personales, programas de bienestar emocional y mental, y hasta servicios de comedor; mientras que los mayores de 40 necesitan planes de pensiones, paquetes de salud y flexibilidad para atender temas del hogar”, añade el especialista, no sin antes recomendar implementar un software de gestión de personas que permita evaluar en tiempo real el clima, el compromiso y la cultura. Este tipo de “salario”, pues, otorga un sentido de pertenencia y provoca que muchos empleados perciban que sus necesidades son tomadas en cuenta.
